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R e c r u i t m e n tT a I k 招聘大家谈 基于模糊优选法的人才招聘研究 柳东威张广秀中国汽车技术研究中心 摘要：人才招聘是企业实施人才战略、优化配置人力资 源的重要工作。本文引用模糊思维的理论与方法将招聘过程 中各类主观的评价与考核客观化，清晰体现应聘者之间的能 力差异，同时引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因 素赋予合理权重，进一步提升方法的客观性。本文研究的方 法经实例分析验证，具有可靠性，对于人才招聘优选具有一 定参考意义。 关键词：人才招聘模糊优选层次分析 一、引言 随着我国经济的发展，人才已成为各企业竞争的核心要素。 其中，人才招聘是企业实施人才战略，合理配置人才梯队最为基 础性的工作，同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重 要的意义。 招聘工作中经常会遇到许多模糊的概念，例如，人才业务 能力的大小、思想水平高低、身体状况等。将模糊的问题通过合 理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型应用于人才招聘问 题中，可实现将模糊问题清晰化，同时在此基础上引入层次分析 法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，最终实现人 才招聘的规范化、客观化。 二、人才模糊优选模型的建立 1 多目标系统模糊优选模型 设在优选与决策过程中，取决策集D 中的目标i 的最大特征 值与最小特征值作为上、下界的相对值，由此构成参考连续闭合 区间的两级，据此计算目标相对优的隶属度。 对越大越优目标其相对优属度公式为： ，：兰二竺( 1 ) 5 V x j 一 x i 对越小越优目标其相对优属度公式为： r ：兰二兰 ( 2 ) ，：= _ = o 、， j V x j 一 x j 设系统有q 个决策组成的论域U ，其中有n ( 力q ) 个决策 满足约束相关条件形成决策集D = 慨，吐，以 。 设系统有m 个目标组成决策集D 的评价目标集 P = 切l ，m 2 ，m 。) ，m 个目标对n 个决策的评价可表示为目标 特征矩阵： I x l x z 工：J 也 吐 卜 I x 。lx ，2 工l “ t 。 工- = ( ) 用目标相对于优的相对隶属度公式( 1 ) 、( 2 ) ，将目标特征 P 1 8 6 矩阵转换为目标相对优属度矩阵 吃。 + r - = ( ) ： ，曼，善，2 ，曼12 ：k 。，。厂( 5 ) 1 ngg zg 2 1 Z ，禹厂2 ，禹f 2 据t ，m ， ( 5 最小相对优属度为： 6 = 圣，鑫吒一，圣惕) 2 = 6 l ，6 2 ，k r。6 ， 设决策j 相对优属度) q u j 表示，设系统中m 个目标权重不同， 权向量为： w = w l ，W 2 ，厂 ( 7 ) 定义加权距优距离： 以= 材，彬( g ，一弓)( 8 ) 定义加权距劣距m 离： 巩- ( 1 1 ) 善( 吩_ 6 j ) ( 9 ) 为计算决策j 相对优属度u j 最优值，建立如下目标函数： m i n F ( u ，) - ( 2 + 2 ) ( 1 0 ) 令掣黼一邛+ c 筹灯。， 其中，口= 羔w j 毋；：羔w j ；y ：艺w f6 f 。 对于多目标模糊优选动态规划解法，优选可采用决策序列 订= m a x u ) ( 1 2 ) 式( 1t ) ( 1 2 ) 共同构成人才招聘模糊优选模型。 2 人才模糊优选中的决策与目标 人才模糊优选中，最终决策即为从众多应聘者中选出最适 合招聘岗位的人选。 影响人才优选的众多因素是决策中的多个目标。以应届毕 业生招聘为例，主要的影响因素定义为如下四个方面：第一，个 人综合能力，包括分析决策能力、专业技术能力、未来发展潜能； 第二，文化素质，主要指学历、文化教育程度；第三，身体健康状 况；第四，校园表现，主要指校园活动、工作参与情况。上述四项 2 一 o 1 吒一 0 I | R 万方数据 因素均属于越大越优目标，但针对不同岗位时，上述目标所占的 权重不尽相同。 三、层次分析方法基本思想 层次分析法是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、 方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该 方法可以将一些定量，定性混杂的问题，综合成统一整体进行综 合分析。 可通过四个步骤实现。 第一，建立层次分析模型。通过层次分析模型把复杂的决 策系统层次化，建立层次分析模型。 第二，构造判断矩阵。判断矩阵表示相对上一层次某一因 素时，本层次各因素之间的两两相对重要程度。如图1 所示。 AB L8 ：B l B 。 兢口I I口J2口l t 口1 岛口I 口盐巴h 口2 岛q I口靶口I k 口“ J 气口一l口。2口_ ，口_ 围1 判断矩阵 第三，一致性检验。如果判断矩阵满足 口驴。= f ，J ，七= l ，2 。刀 ( 1 3 ) 则称彳为一致性的判断矩阵。显然，如果决策者给出的判 断矩阵彳是一致的，则意味着决策者对各因素所做的两两比较 是可以传递的，即决策者在两两比较时，其判断思维是一致的， 此时，它的特征向量w = ( w l ，w 2 ) 才能真实反映各因素在 目标中所占的权重。 第四，层次分析方法的计算。层次分析法计算的根本问题是 求判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量。我们采用近似 计算法方根法来计算。用方根法计算的步骤如下：设判断矩 阵为彳= ( q ) 。 计算判断矩阵每一行元紊的乘积 岭珥吩渊2 棚 ( 1 4 ) 计算的的n 次方根 嵋2 刈够i = 1 ，2 ，刀 ( 1 5 ) 对向量砚= 【两，砚，瓦】1 进行规范化，即： 裘1 个人综台能力 姓名文化素质身体状况 授园：j 乇琨 分析决策车她技术未来满能 田 强傲强颈士良优 已 艘强一艘博士良良 丙强辫诺：科忧优 r- 般强强磺士良巾 戊强强弱博l ：中优 R e c r u i t m e n tT a I k 招大家谈 = 士 巧 ( 1 6 ) = l 1 1 1 l l P 为所求的特征向量。 四、应用举例 在某次校园招聘中，有5 位应聘者应聘新能源汽车控制策略 开发工程师一职，5 位应聘者基本情况如表1 所示。 1 应用层次分析法确定各影响因素, P - - t 根据表1 ，构造判断矩阵如下： j 3 ，3 I 根据式( 1 4 ) 、( 1 5 ) 、( 1 6 ) 可得规范后的特征向量为： y = t 帖印1 0 o 1 0 , 0 2 4 ) ( 1 7 ) 上式即为个因素的影响权重。 2 计算相对优属度最优值 根据表1 = - - j 得各应聘人员特征向量矩阵如下： f o o 姗瑚枷叫 一睡I 蛐I 1 ：5 0 I H I WI m 钳l | l 弼I l 卯l 拍f 根据式( 1 ) 、( 2 ) 可得目标相对优属度矩阵： l 100l o | 足；P 100 5 1 l I I uD j IO , 5 q l 0 5l0 l l 由式( 5 ) 得最大相对优属度为：g = l ，1 ，l ，l ，l y ； 由式( 6 ) 得最小相对优属度为：b = 0 ，0 ，0 ，0 ，o r 。 根据将上述结果及式( 1 7 ) 代人人才招聘模糊优选模型式 ( 1 1 ) 计算可得： 1 1 - - - - ( 0 9 ，0 2 7 ，0 3 4 ，0 6 6 ，0 3 4 ) 可见u l = m 强似，) ，故选择甲是最为合理的。- 翻 参考文献 嫣洪林邢闻多目标模糊优选模型在风险投资决策中的应用 J 】内蒙古 煤炭经济，2 0 1 0 ( 1 ) 【2 】杨志辉，陈铁牛，刘龙章基于改进层次分析法的模糊优选法模型 J 数学的实践与认识。2 0 1 0 ( 1 0 ) 3 】张瑞永A H P 半g 断矩阵权向量的改进最小二乘求解【J 】数学的实践 与认识，2 0 0 9 ( 2 4 ) 【4 】阚德涛A H P 在评价系统中的实现研究f J 】图书馆学刊，2 0 0 9 ( 1 2 ) 5 】杨国胜基于改进A H P 法和模糊综合评价的物流企业核心竞争力研 究 J 】时代金融，2 0 0 9 ( 1 2 ) H U M A NR E S O U R C EM A N A G E M E N TP 18 7 万方数据 R e c r u i t m e n tT a l k 招聘大家谈 6 杨志辉，陈铁牛，刘龙章基于改进层次分析法的模糊优选模型 J 数 学的实践与认识，2 0 1 0 ( 1 0 ) 7 李荣均模糊多准则决策与理论应用【M 】北京：科学出版社，2 0 0 2 8 Z h i p i n gF a n ，J i a nM a ，Q u a n gZ h a n g A na p p r o a c ht o m u l t i p l ea t t r i b u t ed e c i s i o nm a k i n g b a s e do nf u z z yr e f e r e n c ei n f o r m a t i o no na l t e r n a t i v e s F u z z y S e t sa n dS y s t e m s ，2 0 0 2 【9 F a t m aT i r y a k i ，B e y z aA h l a t c i o g l u F u z z yp o r t f o l i os e l e c t i o n u s i n gf u z z ya n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s I n f o r m a t i o nS c i e n c e s ，2 0 0 9 ( 1 0 尚品，姜昱舟模糊数学在干部考核数据库中的应用 J 电脑编程技 巧与维护2 0 1 0 ( 1 9 ) 浅析如何评估招聘活动的有效性 蒋景葵惠州经济职业技术学院 摘要：招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战 略意义的工作，企业招聘活动的有热胜程度将直接关系到企业能 否招聘到最合适的员工，关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于 不败之地。因而，我们需要对企业招聘活动的有热I 生进行及时、科 学的评估，为企业找到一支相匹配的精干队伍，使企业健康决速 发展。本文从招聘结果、招聘成本和招聘策略或渠道等几个方面 进行展开，综合阐述有关评估招聘活动有效1 生的问题。 关键词：招聘评估有效1 生 在我们当下所处的市场竞争时代，企业之间的竞争，归根到 底是人才的竞争，是企业员工的竞争。谁拥有一支综合素质高、 适合企业发展需要的员工队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。 而适合企业发展需要的员工的取得，在很大程度上取决于企业 的招聘策略，取决于企业招聘活动的有效性程度。因此，任何一 个企业都应当在人员招聘上下功夫，以提高招聘活动的有效性， 最终达到增强企业竞争力的目的。 衡量企业招聘活动是否有效，就离不开对其进行科学、公正 地评估。企业招聘活动效果评估是招聘过程中必不可少的一个 重要环节，在企业组织管理过程中具有重要的战略地位。一般来 说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面 的考察，具体包括招聘的数量、质量( 人员与企业的匹配度、人 员与岗位的匹配度、员工的稳定性情况) 、招聘花费的时I 司、费 用，招聘渠道的有效性等内容。 一、从招聘员工数量方面进行评估 招聘数量做为招聘活动一个量化考核结果，是衡量其有效 性的程度的显性依据。通过数量评估，就能以果寻因，改进招聘 工作，同时通过对应聘数据、录用人员数据与计划招聘数据的对 比，有利于找出招聘活动的不足之处，为人力资源规划的修订提 供依据。需要运用以下公式进行考量： 应聘比= 应聘人数计划招聘人数X1 0 0 应聘比说明招募的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的 效果越好吸引了更多的应聘者前来应聘，为企业招聘到更为合 适的员工提供更好的保障，反之则说明应聘人数较少，企业对应 聘人员的选择范围不大。 录用比= 录用人数应聘人数X1 0 0 录用比越小，说明招聘活动的考察越严