国有企业人才国际化发展战略环境分析.pdf

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浅谈从政府雇员制看我国政府人力资源管理和开发 国有企业人才国际化发展战略环境分析
侯剑虹 天津经济技术开发区管理委员会基本建设中心综合管理部 谢鑫 中国南车南京浦镇车辆有限公司人力资源部
摘要:政府雇员制不仅改变了我国公共部门在人力资源方 摘要:本文运用SWOT模型分析了中国国有企业面临的人才国 其次,国有企业略显僵化的人才管理体制和相对滞后的人
三、走出政府雇员制实施困境的有效措施
际化发展新环境,为企业实施国际化人才发展战略提出依据和 才培养机制制约了国际化人才的培养和开发。长久以来,国有企
面的格局,而且提高了政府部门的组织绩效,更推动了我国公共 1.建立并完善相关法律法规。虽然2006年我国颁布实施了
基础。 业内各个业务系统、职能部门条块分割,各自为政, 组织间沟通
公务员法,但是在政府雇员制方面,至今没有部完善的法律法
部门人力资源管理的创新。本文对政府雇员制的内涵和困境进
关键词:国际化 人才 swot分析 环节薄弱,特别是企业在人才国际化开发方面没有统的政策
规相配套,这样不仅使政府雇员的行为失去了约束,也让政府雇
行分析,旨在促进我国公共部门人力资源管理制度的完善。
体系,没有统的规划行动,各个系统、部门对于国际化人才开
员的正常权益无法得到保障。因此,国家应尽快制定实施部权
关键词:政府雇员制 人力资源管理 开发 研究
国际化人才是指具有国际化视野,掌握国际交往手段,熟悉 发没有达成共识,不能形成合力,就大大减弱了企业推进人才国
威完善的法律法规体系,约束政府雇员的行为,保障政府雇员的
国际规则,具有国际交往需要的某方面业务专长的人才,需要经 际化进程的效率。 另外,国有企业培训体系中,国际化人才培养
合法权益不受侵害, 对政府雇员从聘请、 权利、义务、适用范围、
、政府雇员制的内涵
由人才国际化战略达成,那么首先必须对人才国际化发展的背景 师资力量薄弱,课程内容设置不足,企业单纯依靠自己的力量,
条件、福利待遇、考核等各方面做出规定,为政府雇员制的不断
政府雇员制和公务员制并不是个概念,政府雇员制是政
和环境进行深入分析和探讨才能更好制定人才培养策略策略。 无论从高度还是深度上,都远远达不到国际化人才这种高端人
完善发展保驾护航。
府部门为了特定需求的实现,以合同制的方式,从社会各行各业
才培训的要求。
、国有企业人才国际化发展优势
2.促进相关保障机制的建设。作为我国项崭新的政策制
聘请专门的技术或管理人才,以满足政府工作上的暂时性、特殊
首先,对国际化人才培训有了更清楚和深刻的认识。日益
三、国有企业人才国际化发展机遇
度,政府雇员制缺少相应的基础配套设施作为保障。配套的基
性需要。从目前我国政府雇员制的实施情况来看,可以归纳为三
白热化的国际化市场竞争不断催生出企业对于国际化人才的需 首先,随着经济发展全球化进程的深入和国家改革开放程
础设施服务首先体现在对政府雇员保障机制的建立与完善上,
种模式,分别是吉林模式、珠海模式、深圳模式。因为它们体现
求,越来越多地要求人员具备开阔的国际视野和纯熟的国际交 度的提高,国家对于国际化人才管理工作越来越重视。在这样
主要包括政府雇员在聘用期间的薪资福利待遇和基本权益,还
了政府雇员制在我国的基本特点:是并不占用行政编制;二是
往能力,在这种天然需求的驱使下,企业不得不为国际化人才培 的背景下,企业提出人才国际化概念也必然会得到政府更多的
包括聘用期满后对政府雇员后期工作问题的解决上,如果这些
没有权利行使行政权力;三是薪水是普通公务员的五到十倍;四
养创造良好的土壤,人才国际化发展环境也有了改善的动力。 政策支持。
问题得不到保障和解决,就很难使他们发挥应尽的职责。因此,
是受聘时间较短;五是招聘范围包括法律、管理、金融、贸易、外
其次,校企联合的培养方式为企业进行国际化人才培养提 其次,当今世界经济、交通等方面的发展水平大大提高,人
政府相关部门要特别注意不要让政府雇员制变成某位领导的个
语、信息、高新技术等专业人才。
供了强有力的支撑。校企联合不仅是企业进行科技创新的内部 员国际化流动性大大增强;同时,由物质条件的变化所带来的人
人雇员制,要进步建立和完善政府雇员制基础设施的配套建
经管模式,同时也是种新兴的人才培养手段,由于专业院校更 类生存文化、生活习惯的改变也促使越来越多的人愿意走出国门
设。此外,对雇员制的监督体系的建立也不能松懈,要防止以权
容易接触到技术、管理等专业领域的前沿理论,同时也拥有相较 体会异域生活,企业引进国际化人才时也就有了更大的空间和
二、我国实行政府雇员制的困境
谋私、违法乱纪和贪污受贿行为的产生,鼓励公众参与到对政府
于企业更为雄厚的师资力量,这种培养模式的创新无疑是最有 选择余地。
1.政府雇员制并不真正属于公共部门人力资源管理。如上
雇员的监督管理上。 利的培训保障。
四、国有企业人才国际化发展威胁
所述,政府雇员制的确在不少方面体现了它的先进性,对我国公
再次,拥有众多的国际项目做支撑。以项目为依托进行国际 首先,从引进国际人才总量来看。我国国际化人才总量偏
3.进行政府雇员和公务员机制的有效转化。虽然表面上
务员制度的不足进行了弥补,但是实质上,它并不属于公共部门
化人才培养,不仅能够促使人才在最短的时间将书本上的理论 少,拥有国际化素质的人员数量远远满足不了国内企业对外竞
看,政府雇员制和公务员制度分属两种不同的用人制度,但实
人力资源管理,原因是政府雇员制没有用现代化的视角和方式
知识与现实情况对接,同时也能够根据培训效果及时调整国际 争的人才需求;同时,我国缺少世界级的领军人才,无论从世界
质上,两者的目标是没有差别的。都是旨在提高国家公职人员
来对政府雇员进行有效的人力资源管理。首先,由于政府雇员制
化人才培养的重点和方向,使人才得到更快的锻炼和成长,最终 专利、发明申请数量,还是从世界级学科带头人才数量上,都远
素质和业务能力,实现公共利益最大化。上文提到,政府雇员
的聘用期通常为3-5年,这就在定程度上说明,所聘人员随时
顺利实现企业和人才共赢。 远落后于发达国家,科研水平较低,后备力量明显不足。国际化
制的引进对公务员制度造成了有力的冲击,定程度上调动了
能被辞退,随时可以被替换,对聘用人员的持续性价值进行了剥
因此,总的说来,基础实力不断壮大、采用新的经营模式、 人员基础薄弱,企业在人才引进方面压力巨大。
公务员的工作热情。但是由于公务员制度是终身制,且有定
夺,雇用工作时间的非延续性和工作的非稳定性直接导致了雇
强化项目管理,这些企业管理工作和模式都为企业进行国际化 其次,从引进国际人才途径分析。我国目前的绿卡、档案、
的晋升通道,所以两者在本质上并没有形成良性的竞争。政府
员为公共组织付出努力的有限性和创造价值的有限性。其次,由
人才培养提供了强有力的支持,成为国有企业进行国际人才开发 户籍制度远远落后于现代劳动力市场的发展要求,劳动力市场
雇员制对公务员制度的刺激作用只是流于形式,两者之间的矛
于受聘人员没有固定编制,工作稳定性不高,这在定程度上损
的有利优势。 和人才市场缺乏融合贯通,国际化人才引进过程中存在诸多体
盾和缺乏沟通,造成两者之间嫌隙不断。因此,要对两种制度进
害了他们的工作积极性,阻碍了他们进步发展的脚步。更重要
制障碍。另