基于AHP的高校高层次人才引进评价体系研究.pdf

201]1年第18期
科技管理研究
Science and Technology Management Research
2011No.18
doi:10.3969/jisn.100-7695.2011.18.023
基于AHP的高校高层次人オ引进评价体系研究
周乐平,薛声家
(暨南大学,广东广州510632)
摘要:在AHP多属性评估方法的基础上,探索并试图建立一套完整的高层次人オ引进的评价系统,以帮助高校
在选拔人オ时可以作出科学的决策,提高人才引进的效率和较低风险。
关键词:AHP高层次人才决策
中图分类号:C961
文献标识码:A
文章编号:1000-7695(2011118-0088-04
Complete Talent Evaluation System Based on AHP in University
ZHOU Leping, XUE Shengjia
(Jinan University, Guangzhou 510632, China
Abstract: On the base of AHP multi -attribute evaluation method we try to build up a set of complete talent evaluation
system in university, to help make the decision more reasonably on talent selection, and improve the talent recruitment effi
ciencv, and lower the risk of talent recruitment
Key words: AHP talent; decision-making
高校需要持续地发展,就需要不断地提高教AHP)是Saly教授于1971年发展出来的一个实用
学,科研水平。能够适时的引进一些海内外高水平的多属性评估方法。它可以把一个复杂的多属性决
专家学者,成为学校的学术、学科带头人,无疑是策问题分解为很多小决策属性,并将这些属性按支
高校向前发展的强大助力。为此,高校在招揽人オ配关系分组从而形成一个有序的递阶层次结构。通
方面可谓不惜成本,不遗余力。但在实际运作中,过对每一层次中属性的两两比较的方式来确定层次
高校在评估引进的专家学者是否为合格、合适的人中各属性的相对重要性,然后综合人的判断以确定
才时,却往往存在一定的争议。事实也不时在证决策属性相对重要性的总排序。AHP方法的主要步
明,不少人オ被引进后,并没有为高校自身的发展骤如下
作出相应的贡献。目前高校之间竞争正进一步激烈
(1)将问题的评估结构化和系统化,列出相关
化,并且随着高校自负盈亏的趋势发展,如何引入的属性,并建立目标层级结构。
最合适,最具性价比的人オ,越来越为各高校所重
构建AHP的目标层级架构可利用群体决策或专
视起来。目前高校人力资源的评价和选拔主要依赖家协助,如德尔非法( Delphi)、头脑风暴法或名义
于人为判断,偏向主观的直觉式的选人决策策路。群体技术等。目标层级架构的每一层级内的属性集
引进一套科学的人才评价分析方法已经成为一个迫合,需用其上.一层目标作为依据,通过反复评估并
切的需求。
修正所选的属性,确保符合完整性、可解构性、可
本文基于以下三个假设:…,决定高校人力资衡量性、不重复性和最少性的原则。
源的因素是一个相互关联的系统;二,高校人力资
(2)建立评估属性和各属性下不同方案的成对
源的属性是可以用一定形式表现出来的且可以相互比较矩阵。
比较的指标;三,构建的模型必须符合学校的内在
构建好目标层级架构后,将某一层级内的任意
要求和反映不同的高校对人力资源的偏好。在此前两个属性,以上一级的属性为目标,分别评估这两
提下建立一套以AHP层次分析法理论为核心的,系个属性对上层日标的相对重要性。使决策者一方面
统的半结构化决策的人才选拔程序。
能专注于正在面对的判断,另一方面通过分析架构
理论基础
和模式又能不失对整个问题的掌握
(3)利用特征向量计算各属性的相对权重和各
层次分析法( Analytic Hierarchy Process,简称方案的相对评估值
收稿日期:2010-11-02,修回日期:2011-05-26
周乐平等:基于AHP的高校高层次人才引进评价体系研究
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(4)验证一致性,如不满足一致性要求,就进
表1人才引进评价的评估属性
行修正,或重新讨论相应属性的比较矩阵。
层次1」层次2
参考标准及说叽
应聘者的学历、学位、学习肯景,包括毕业的学校、学
2高校人才引进评价系统流程
学方将、职称、,及与駅有学科成员的结构
资历
本文针对高校运作的特性,将定性和定量相结
指标工作经历是否有工作经历,能否常来一定的附加价值
社会荣是否任过れ会兼职、或者在社会上有一些什么重要
合,主观和客观相结合,利用系统决策分析方法
达到人才引进选拔的目的。
知识能「科研能力学术论文、科研项日和专利著作等
下面将以某高校实际引进某学科带头人为实例
力指标」所获奖励在本学种领域是否拿到过一些重大奖励
教学能力教学成果、试讲效果、学生评价
研究,建立整个系统流程。
钦技术
能力指标/新能力由应聘者提供的工作计対中米考察
2.1设立专家池( Expert pool
沟通能力包括团队协作能力和领能力
设立专家池的目的是为了以后成立专家评估小
を引人观本荐追。現有人协的合,雷要的成木越高,通常意
冷
咪着学校需要承扭的风險也越高
组时,可以迅速从专家池里甄选出合适的专家。专
「道徳风险道纪守法,过1,历史工作调动频度
家池中的专家来源可以是本校各院院长,教授等专
家,也可以考虑国内外兄弟院校,科研机构的相关2.5构建人才评价体系的AHP层级
专家学者。由于很多高校都是综合性大学,所以专
构建人才评价体系的AHP各目标层级后,针对
家池里面的专家应该有一定的学科门类,文理科、不同的候选人组织评估委员会进行讨论,通过AHP
艺术类等,实际决策中要根据不同高校的学科设置层析分次法的计算来确定最合适的人选。该高校拟
和需求来进行挑选
从三名候选人D1、D2、D3中选拔某学科带头人
2.2成立人才评估常任委员会
通过层级分解我们建立如下的引进合适人选与决策
选定常任评估委员会主席、委员。常任委员由目标层级架构的对应关系,如图2所示
校长,副校长,人事处领导及科研处领导组成。作
为固定的委员会成员,需要对学校的整体目标和学
A台适人选
科发展有详细的了解,并对最终决策结果承担一定
的责任。
BL證所指标
B2知识能力指标「B3软技术能力指
B4风险指标
2.3组成引进人オ评估小组
在人才引进的评价中,人才评估小组由常任委
员会和专家组成,专家们可根掘不同的学科和现阶
C10
教
段的实际情况临时由专家池里挑选相近领域的专家,
迅速响应需求。如图1所示;
作经历
科研能力
学术表现
领导能力
心引入成本
以上评价的属性,有些