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影响企业薪酬公平感的原因及其影响 的后果 口杨丹 ( 中国人民大学劳动人事学院，北京1 0 0 8 7 2 ) t摘要：薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一所谓薪酬公平感是指企业 漫工对薪酬管理以及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要 探讨了薪酬管理公平的构成，及以薪酬管理公平为中心，影响薪酬公平感的前因变量和 薪酬会平感的影响结果。j 关键词：薪酬公平薪酬公平感的原因薪酬公平感的结果 j 1 薪酬公平的内含 根据西方薪酬公平感的研究成果，影 响企业薪酬分配公平性的因素可以从以 下四个方面考虑： 1 1 薪酬分配结果公平：薪酬分配结 果公平主要指人们对薪酬水平、增薪幅度 的评价，可以分为外部公平、内部公平和 个人公平。 1 2 薪酬分配程序公平：主要指个人 对决定薪酬的过程是否公平的反应。 1 3 薪酬分配互动公平：指薪酬分配中 管理人员与员工相互交往过程的公平性。 1 4 薪酬分配信息公平性：指管理人 员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理的 过程和结果。 2 影响薪酬公平感的因素 2 1 员工的特征 2 I 1 员工性别 现今社会或多或少存在一种现象，即同 样的职位，男性的薪酬水准会比女性稍高。 这里是性别歧视问题，也是薪酬不公平的现 象。但是薪酬不公平不等于薪酬公平感低， 薪酬公平是一种客观现象，而薪酬公平感是 一种主观感受。对于同样的所得和投入的比 率，不同的人会有不同的感受，不同性别在 面对这个问题时的感受应该是不同的。 2 1 2 员工需求 薪酬公平与否，是员工的一种主观感 受。作为员工的一种主观感受，薪酬公平 感受员工的需求所影响。首先，个体需求 的差异决定了员工对薪酬公平与否的判 断不可能完全一致。其次，个体的不断发 展，决定了员工的需求也是不断变化的。 因此，同样的薪酬，随着时间和环境的不 断变化，由于员工需求不同，对其公平性 的认知也是不同的。 2 1 _ 3 员工期望 著名心理学家弗鲁姆认为，人们采取 某项行动的动力或激励力取决于其对行动 结果的价值评价和预期达成该结果可能性 的估计。他认为员工的薪酬公平感受员工对 薪酬的期挈所影响，第一是会受到员工期望 薪酬和实得薪酬相对差异的影响：第二是获 得期望薪酬的难易程度所影响。 2 1 4 个性特征 薪酬公平感是员工的主观感受，不仅 受到员工所处的需求层次和期望的影响， 还会受到员工个性特征的影响，具有鲜明 的个性色彩。根据H u s e I n a l l 和M i l e s 在 1 9 8 7 年研究，基本 = 可以划分为三类人：奉 献型、公平型和索取型。奉献型的人看重的 是自己对工作付出了多少而不在乎得到多 少：公平型的人是典犁的遵循亚当斯“公平 标准的人，使他们满意的唯一情况就是他 们的所得和投入的比率等于他人的比率；索 取型的人关心的只是自己从工作中得到 了多少而不考虑实际付出了多少。 2 2 薪酬策略 薪酬策略对员工薪酬公平感有显著 影响- 。从具体维度上看，薪酬水平和基于 岗位的薪酬策略对分配公平有显着影响。 企业的薪酬水平定位与岗位评价直接决 定员工的相对收入水平，相对收入水平正 是员工判断自己所得的薪酬与他人相比是 否公平的参考基础。除此之外，组织文化在 薪酬策略和互动公平感之间有缓冲作用。 2 3 文化模式 不同文化模式中对公平的看法是影 响员工对薪酬期单的基本因素，而员工的 薪酬期望又是他们判断薪酬给付公平与 宙的标准。相似的思维和方式使得同一文 化背景下的人们对事物的看法和态度趋 同。在特定的文化背景下，影响薪酬的相 关文化维度越强，则它对员工期望和对薪 酬体系公平性判断的影响力就越大。 3 薪酬公平影响的结果 3 1 薪酬公平与组织承诺 总体卜看，员工感到薪酬越公平，其 组织承诺程度越高。具体而言：分配公平 对持续承诺有显著影响：程序公平对规范 承诺和工作卷入均有显著影响，说明员工 对企业薪酬政策的制定、薪酬水平和结构 的调整以及绩效考核等薪酬决策程序的 公平认知越高，他们为组织做贡献的主动 性就越强，也越希颦保持自己的组织成员 身份并体现出对组织的忠诚，这也反映出 员工能够信赖组织井产生对组织的忠诚 感在一定程度上来自于企业薪酬决策程。 序上的公平；互动公平对情感承诺和持续 承诺具有较强的解释预测力，表明员工之 所以对企业产生浓厚感情，能够认同企业 的文化与价值观并持续目在组织中，在很 大程度上是由于企业能够站在员工的立 场上，不断地满足员工的需求并给予员工 充分合理的薪酬解释。2 3 2 薪酬公平与员工忠诚度 关于薪酬公平与员工忠诚度关系，相1 关研究表明：分配公平、程序公平性对团 队精神影响显著，其中分配公平的影响大 于程序公平；分配公平、程序公平显著影 响员工对企业的关怀程度。程序公平使员 工感觉被尊重。能提高员工的主人翁感，分 配公平使得员工能安心留在企业工作；分配 公平对员工抵制利益诱惑有影响。当员工认 为f 电们的回报与投入不相符，即不公平时， 就可能私自增加自己的所得以达到公平。而 这种行为往往就是损害企业的利益来补 贴自己的利益，这对企业有很大危害。 3 3 薪酬公平与薪酬满意 薪酬满意是员工对组织的薪酬措施 的一种感觉或情感上的反应，薪酬公平与 否，最直接地影响到员工的薪酬满意度。 研究结果表明，薪酬分配公平和程序公平 对薪酬满意都具有显著正向的影响。所 以，员工对组织的薪酬公平知觉，无论是 分配结果、决策程序，其公平知觉程度愈 高，其薪酬满意程度亦愈高。 3 4 薪酬公平与工作投入 工作投入是指个人认同工作在生活 中所占的重要程度。员工个人的工作投入 w w w 讲膪n J 味瑁n 曲a c o m 蕾理观察总第4 6 9 期 万方数据 民营企业人才管理机制探析 以浙江闰土为例 口韩明娟 ( 浙江闰土股份有限公司浙江上虞3 1 2 0 0 0 ) ；摘要：中国的民营企业在面对动态变化的市场环境，发展的秘诀主要是科学的人 甘观和人才管理模式。本文以浙江闷土股份有限公司为倒，对其成功的人才管理机制作 了总结，为民营企业的可持续发展提供借鉴。浙江闰土股份有限公司为充分鼓励员工人 举其才，除了为人才提供工作平台以外，还重点完善了人才培养、激励机制，创造人才成 长的环境。 关键词：民营企业人才管理机制浙江闰土 ； 随着高科技的发展和社会的进步，企 业人才管理已逐渐由原来的非主流转变 为企业经营管理的主流。企业怎样选好 人、用好人、最大限度地调动人才的积极 性、创造性和主观能动性，是企业能否在 市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进的 关键。创建于1 9 8 6 年的浙江闰土股份有 限公司经过2 0 余年的艰苦刨业，从一个 只有1 2 名员工、3 0 0 平米厂房、资产不足 3 万元，而负债则有4 万元濒l 临倒闭的作 坊式小厂，一跃成为全国民营企业5 0 0 强 的上市公司。闫士股份发展的秘决主要是 科学的人才观和人才管理机制。 一、树立科学人才观，指导人才管理 树立人才是企业的第一资源的理念。 现代企业之间的竞争，其实质就是人才的 竞争。一个仓业是否注重人才管理，已成为 衡量该企业管理是古现代化的一个重要标 志。“得人才得大F ，失人才失天下”，深谙 此理的闰士股份领导班子对人才工作经常 进行专题研究。发挥了重才爱才的表率作 用，并推动公司建寺了科学合理的选人、 用人、育人、留人的人力资源管理体系。 树立企业多元化人才的观念。除技术 人才外，还有管理人才、营销人才等等，他 们可以是高层的管理者，也可以是生产第 受个人日前的需求在组织中获得满足的 可能性所影响。因此，员工在组织中感知到 的薪酬公平感会对其工作投入产生影响。当 员工体验到的不公平感达到一定程度时，其 就可能会采取措施改变自己的投入产出比 率来获得公平感体验。另外。员工感到薪酬 越公平，其1 = 作投入程度越高。相笑研究表 明，薪酬分配公平和程序公平都能有效预 测员工的工作投入，但薪酬程序公平比分 配公更能有效预测员工工作态度。 3 5 薪酬公平与工作满意度 工作满意度是员工评价工作状态后所 产生的正面情感，薪酬公平与否，最直接地 影响到员工的工作满意度。薪酬分配公平与 程序公平都对工作满意具有显著正向的影 响，这种情况说明员工对组织的薪酬公平知 觉，无论是分配结果、决策程序，其公平知觉 程度愈高，其工作满意程度亦愈高。， 营理观察- 2 0 1 2 年5 月中旬刊 4 总结 从以上关于薪酬公平感的论述可以 看出，薪酬公平感可以由分配公平、程序 公平和瓦动公平和信息公平来衡量：影响 薪酬公平感的员工特征、薪酬策略和文化 模式：薪酬公平感主要会影响到员工的组 织承诺、忠诚度、薪酬满意度、工作投入和 工作满意度。 参考文献： 【l 】唐莹薪酬战略、报酬公平感与员工忠诚度 之关系的实证研究【D 】重庆：重庆大学，2 0 0 4 ： 3 2 4 1 【2 凌文辁，张治灿，方俐洛中国职工组织承 诺研究( J 中国社会科学，2 0 0 1 ，0 2 ， f 3 1 陈芝娴不同的薪酬制度下薪酬分配公平 与工作价值观对工作满意度乏影响 D 】台湾： 朝阳科技大学，2 0 0 5 ：1 2 1 s 一线的员工；可以是高级工程师，也可以 是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可 为企业发展所用的特殊技能或才干的人 都是企业的人才。目前，公司已形成了一 支与企业发展相适应的多元化人才队伍。 树立人才管理是一个整体的观念。在 以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、 组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂 的，人力资源管理_ 作也被职能化的分散在 各个子系统中，不是一个整合的人才发展体 系。而人才管理时代的到来将一改这样的局 面。人才管理的核心理念在于睹人才”的胜 任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力 发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留 6 个人力资源模块：并通过整合人才评价技 术、3 6 0 评价技术、雇员调查工具等多种人 才管理技术，实现人才信息的接合，为企业 人才选用育囝提供全面科学依据。 二、抓好人才管理体系，规范人才工作 建立人力资源部，加强人才建设。公 司早于2 0 0 2 年6 月专门设立了人力资源 部，由总经理直管，加快了人才引进和队 伍建设的步伐。同时，积极学习各级政府 关于加强人才工作的决定和文件，通过学 习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊 重人才、尊重创造”的环境上下牢固树立 人才是第一资源的观念，牢固树立人人都 可阻成才的观念，牢固树立以人为本的观 念，大力实施人才强企战略。 制订人力资源规划，实施人才工程。 公司把人才工作放在首位，坚持引进与培 养相结合，加大人才引进与培养力度，提 升企业核心竞争力和可持续发展能力。作 为公司发展战略的组成部分，专门由人力 资源部负责制定人力资源规划和年度人 才引进、培养计划。在充分了解公司人才 现状后，弄清楚公司需要何种类型的人 才、何时需要、从何渠道获得，做到既满足 公司发展需要，又不造成人才浪费，实现 企业效益最大化。引进与培养双管齐下， 不只有引进的才是人才，内部培养的也是 人才，公司更注荤于内部培养。既有利于 建立内部的激励与晋升机制，又有利于企 业文化的建设。 三、打造人才工作平台，培育人才队伍 依托公司内部研发机构，吸引人才。 设立技术副总岗位。作为技术创新团队的 总负责人，直接向董事长、总经理汇报。在 技术副总F 面，设立研究所，由研究所所 长主持日常工作：并根据染料的不同品种 和不同工序，F 设八个研发小组。这八个 研发小组既相互独立进行产品开发，又在 万方数据