徐矿集团高技能人才队伍建设的分析与政策建议.pdf

154
能源技术与管理
2010年第6期
doi:10.3969/isn.1672-9943.2010.06.067
给矿团方技旅人オ队仏走谩的ぐ桁5敌策建认
卫红
(徐州矿务集团,江苏徐州221006)
[摘要]对徐矿集团加强高技能人オ队伍进行了详尽的分析,徐矿集团科学规划,稳步推进
高技能人才队伍建设,制度创新、实施高技能人オ选拔、评价和激励机制的做法,对
同类型企业具有参考和借鉴作用。
[关键词]高技能;人才队伍;分析建议
[中图分类号]F272「[文献标识码]B[文章编号]1672-9943(2010)06-015402
0引言
司急需高技能人才近万名,支撑了企业“走出去创
业,引进来开发”发展战略的实施。
随着徐矿集团“加快转型,全面振兴”发展战
(3)注重高校毕业生职业生涯设计。徐矿集
略的稳步推进,矿区建设步伐的不断加快,走出去团从2004年12月起,率先在旗山矿试行职工职
创业的规模越来越大,加快建设一支适应企业发业生涯设计管理工程。2007年7月,徐矿集团党
展需要的高技能人才队伍,成为一项重要的战略委下发《关于开展高校毕业生职业生涯规划与管
课题。近年来,徐矿集团高度重视高技能人才的培理的指导意见》,并召开职业生涯设计规划工作推
养工作,坚持“想干事就会有机会,能干事就会有进会,职工生涯设计管理工作在徐矿集团全面推
舞台,干成事就会有地位”的人オ理念,把高技能开,为广大高校毕业生打开了专业技术、经营管
人才队伍建设纳人企业整体发展战略之中,制定理、党群管理、文化、技能等多条职业发展通道
规划,确立了指导方针、目标任务和一系列政策措
(4)采取“边工边读”方式,培养技能型人オ。
施,高技能入才队伍脱颖而出。
所谓“边工边读”,就是在职职工考上大专、本科院
1科学规划,稳步推进高技能人才队伍建校的,每周脱产2d在企业函授站面授,或到有关
院校学习,企业作为公假处理。采取“订单式”培养
设
模式,与中国矿大、江苏工学院联办采矿、机电、地
(1)依据发展需求,制定高技能人才培养规质测量、通风等煤炭主体大专班,分批培养了
划和目标。徐矿集团高技能人才队伍建设的总体1760多名职工。全集团有12个基层单位结合实
要求是:以集团公司发展战略对高技能人オ需求际,分别与中国矿业大学、徐州师范大学、江苏工
为导向,立足现实,考虑长远,不断扩大高技能人学院等高等院校联合办学,培养了大批企业急需
才队伍规模,逐步提高高技能人才队伍层次,坚持人オ。庞庄煤矿等单位,与安徽理工大学、南京工
建设一支知识型高技能人オ队伍,为集团公司实业大学等高校联合开办采矿专业、机电专业等专
现跨越式发展提供强有力的人オ支撑。计划到“十科班、本科班,职工不出矿就能上大学。目前,全公
一五”期末,建设一支以高级工为主体,以技师、高司中级工以上技能人オ已占生产工人队伍的
级技师为骨,拥有一批优秀高技能人才和高技能74%
带头人的结构合理、层次清晰的高技能人オ队伍。
(5)建立劳模创新工作室,培养知识型、智能
(2)编制规划,多层次、多形式培养急需高技型人オ。按照“六有(有挑战性目标、有核心骨干、
能人オ。针对集团公司高技能人才紧缺的局面和有创新课题、有活动制度、有激励机制、有创新成
企业发展对人才的需求,于2004年编制了《徐矿果)”标准组建学习创新团队,以此孵化更多的高
集团人力资源规划》,并将高技能人才培养作为重技能人オ。2004年以来,徐矿以知识型、技能型、
中之重,计划通过在职委培、高校毕业生职业生涯专家型劳模骨干为主体,相继建立了全国劳模、全
设计、劳模工作室孵化等培养措施,保证企业对高国技术能手“殷春银工作室”、旗山煤矿“张北平实
技能人才的需求。自2005年以来,共培养集团公用技术创新室”、夹河矿“夏伯党团队学习室”等
2010年第6期
卫红徐矿集团高技能人才队伍建设的分析与政策建议
155
各具特色的劳模创新工作室25个。几年来,徐矿型、技能型人オ成长的渠道。如制定实施首席专业
以这些劳模创新工作室作为技术传授平台,组织技术职务、创业型人才等考核奖励办法,实行“
技能拔尖人才讲演示范,研究攻关。月前,徐矿劳项挂钩”,将创业创新绩效和政治荣誉、职业生涯
模学习、研究、创新基地,创新团队成员发展到发展、薪酬分配挂钩,实施学历、职称、技术等级
875人,实现600多项技术革新、技术改造项目,“三条激励线”为内容的素质教育工程。同时对高
获得多项国家实用技术专利,创造可观的经济效技能带头人实行动态管理,任期两年,任期内每年
益。截至2008年底,徐矿各类技术人员当中,有中进行一次考核,考核不合格的取消其资格和待遇。
级工1.4万名,高级工2100多名,技师和高级技
(3)提高技术工人待遇,分配技能要素。在岗
师达到1000多名。
位工资标准的设置上,坚持向生产一线和关键技
(6)规范技能鉴定程序,保证高技能人才培术岗位倾斜,适当拉大不同技术等级T人的工资
养质量。职业既能鉴定衡量高技能人才的一个重和待遇差距。根据“徐矿集团岗位绩效工资制实施
要手段。徐矿集团从规范程序人手,对既能鉴定中方案”的规定,在工人岗位设置初级工、中级工、高
的申报资格、试卷命题、试题保密、考场纪律、分数级工.、技师、高级技师五个档次。职工在同一岗位
汇总等方面严格把关,有效保证了职业技能鉴定工作,但由于技能不同,薪酬也不同。这样,就调动
质量,为准确评价高技能人オ提供了客观依据。根了职工学知识钻技术、长本领的内在动力
据国家关于技术工种持证上岗的有关要求,徐矿
集团选择部分技术含量高、适用性强的工种,推行3煤炭企业建设高技能人オ队伍有关政
实行持证上岗制度。2004年以来,徐矿集团对策支持的建议
15000多人次进行了技能鉴定,从事技术岗位(工
加快建设高技能人才队伍,是煤炭企业转型
种)的人员全部持证上闵。
发展的必然要求。但是,在高技能人才队伍建设的
2制度创新,实施高技能人才选拔、评价过程中,仍然存在一些制约因素,尤其是一些政策
和激励机制
上:的制约急需解决,如,煤炭行业技能人才缺乏客
观统一的行业标准,技师、高级技师高层次技能人
(1)结合企业实际和特点,合理界定高技能才比较缺乏等等。针对以上问题及媒炭行业特点,
岗位。由于煤炭企业高技能岗位没有客观、定量、特提出以下政策建议:
统一的评价标准,特别是煤炭行业工种、岗位比较
(1)加强行业管理,制定体现煤炭行业特点
多,要合理界定,难度较大。为此,针对徐矿集团的的高技能人才评价标准体系。由于煤炭行业的特
实际,通过查阅《国家职业分类大典》和原煤炭部殊性,技术工种岗位主要和集中在井下,与其他行
制定的《煤矿工人技术等级标准》,要求选定的高业具有不可比性。政府有关部门建立煤炭行业的
技能工种必须是在国家职业技能鉴定范围内设置高技能人才标准和评价体系,对促进规范煤炭企
高级工的岗位,将高技能岗位定性为“在企业安全业高技能人才建设,推动煤炭企业发展具有十分
生产工作中,技术含量较高、具有关键作用的工人重要的现实意义。
技术岗位。”
(2)采取有效措施,帮助企业开展技师评聘
(2)选拔高技能人才和高技能带头人,建立工作。随着煤炭企业的快速发展,工人技师等高技
长效激励机制。为充分发挥高技能人才的带头示能人オ显得较为缺乏,制约了企业的可持续发展。