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高职院校实行绩效工资的探讨

文档名称:高职院校实行绩效工资的探讨
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文档名称:高职院校实行绩效工资的探讨
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上传者:sxtianning
添加时间:2019/05/06
内容摘要:
College Management 院校管理
产生不受尊重的感觉。长此以往,教师与领导之间必然产生隔阂, 他们充分的尊重。高校管理者应该让尊重教师成为高校管理活动
甚至形成对立情绪,这将十分不利于学校内部团结及学校各项工 的硬件,以最大程度激发教师的工作积极性,增强高校的综合实
作的开展。 力。
4.学会宽容
由于在有关教学工作安排、经济利益分配等问题上存在不同 参考文献
1 王 志 蔚. 教师 管 理 的 根 本:尊 重 教师 和 服 务 教师 J . 职 教 通
看法,使得教师和高校管理者经常处于矛盾中,冲突时有发生。
讯,20034:31-32
有时甚至会发生教师因为不满意领导而顶撞、甚至辱骂领导的情
2 梅 林 . 和谐校 园 的 建设需 要会 尊 重 教 师 的 校 长 J . 贵 州 教
况。遇到这种情况,领导首先要反思自己的行为是否正确。如果
育,200912:13-14
错误在于自己,应主动向教师赔礼道歉,以争取对方的理解,同
3 陆永明.高校教师管理中的柔性管理J.高教论坛,20061:121-
时也让对方感受到自己的诚意与宽容。千万不要觉得向下属承认
错误是丢面子的事。如果错误在于教师,作为领导也不能得理不
4 许青云.我国高校管理科学化中存在问题及对策研究J.管理学
饶人,心想着打击报复,而应该寻找适当的机会与教师好好沟
刊,200912:79-81
通,让对方意识到自己的错误,同时体会到受到尊重与被谅解的
5 罗天文.用制度尊重员工J.中外企业文化,20104:60-61
温暖。
6 周曙光.基于人性假设理论基础上的高校教师管理研究J.云南电大
教师是高校的主体,他们承担着教书育人、从事科研创新活
学报,20073:82-84
动的重要职责。他们渴望得到领导的尊重,也迫切需要领导给予
高职院校实行绩效工资的探讨
张立云 南通纺织职业技术学院
摘要:随着经济全球化进程加快,我国市场经济的高速发 高校开始执行绩效工资制度。绩效工资也可以叫绩效加薪、奖
展,我国开始在事业单位实行岗位绩效工资制,2010年各高校 励工资或评估挂钩工资,将员工的薪酬收入和个人的业绩、贡
也开始执行绩效工资制度。高职院校是培养高级技术人才的学 献相挂钩。
校,在教育事业发展中占据重要的地位,高职院校实行绩效工 在未实行绩效工资制度之前,高职院校薪资体系主要侧重于
资,不仅激发教师的创造性和积极性,也可为高职院校吸引、留 职务和资历,其实际岗位和贡献率并未得到真正的体现。再加上不
住人才。本文对高职院校实行绩效工资的意义和改革的难点进 同地区的津贴不同,使得薪酬标准也不致,有失公平,使教职员
行简要分析,重点对如何推进高职院校绩效工资施行提供有效 工积极性得不到有效地激发。通过绩效工资制度将教师的薪酬收
的建议。 入与个人业绩挂钩,对于高职院校有着重要的意义。高度重视高职
关键词:高职院校 绩效工资 完善建议 院校绩效工资的实施,对教师队伍整体形成有效的激励机制,全
面提高高职院校教职工的劳动积极性;也能够不断地激励教师加
高职院校是培养高级技术人才的学校,其在教育事业发展 强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,提高工作能力,改进
中有重要作用。高职院校实行绩效工资,能够定程度地调动教 教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿
职员工的工作积极性,对于人才的培养,以及人才在社会上作用 性,提高人才培养质量,最终保证高技能人才的社会适应能力。同
发挥有着积极的作用。 时有利于形成绩效管理与质量管理并重的高职运行管理机制,使
得高职院校走出条具有独特办学特色的发展之路。
、 高职院校实行绩效工资的意义
2006年,党中央、国务院研究决定,改革事业单位收入分
二、高职院校绩效工资施行的难点
配制度,事业单位实行岗位绩效工资制。2010年1月1日起我国各 从2010年1月1日高职院校的绩效工资改革正式进入实施阶
240 241College Management 院校管理 College Management 院校管理
产段 生, 不受 由于尊 高 重职 的院 感校 觉作 。长 为此 教以 育往 机, 构 教,有 师与 着领导 与企 之业 间不 必同 然的 产特 生隔 征, 阂其 ,改 他效 们充 工资 分强 的度 尊, 重 即。 绩 高校 效工资 管理在 者总 应收 该入 让中 尊的 重比 教例 师。 成 如为 重 高校 新配 管置 理基 活础 动性
革存在着难点问题。 绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例,增减奖励性绩效工资的
甚至形成对立情绪,这将十分不利于学校内部团结及学校各项工 的硬件,以最大程度激发教师的工作积极性,增强高校的综合实
首先是高职院校对于绩效工资的认识不到位。由于目前高职 构成元素,调整各项构成元素的计量标准等。
作的开展。 力。
院校实施的绩效工资改革,将绩效工资分为基础性绩效工资和奖 3.完善相关配套措施
4.学会宽容
励性绩效工资。在其中发挥激励作用的仅是奖励性绩效工资,而 科学进行岗位设置管理与聘任工作。高职院校提前做好统
由于在有关教学工作安排、经济利益分配等问题上存在不同 参考文献
这部分所占比重并不高。绩效工资总额核定也没有大幅提高,在 筹安排,科学合理地设置各类岗位数,并通过岗位分析明确每个
1 王 志 蔚. 教师 管 理 的 根 本:尊 重 教师 和 服 务 教师 J . 职 教 通
看法,使得教师和高校管理者经常处于矛盾中,冲突时有发生。
出台的关于绩效工资的改革方案中仍存有按身份及平均主义分配 岗位的工作职责、任职资格、聘期任务等相关内容,做到人事相
讯,20034:31-32
有时甚至会发生教师因为不满意领导而顶撞、甚至辱骂领导的情
的烙印。 符、事得其人,发挥人力资源的作用,以最少的人力资源和最低的
2 梅 林 . 和谐校 园 的 建设需 要会 尊 重 教 师 的 校 长 J . 贵 州 教
况。遇到这种情况,领导首先要反思自己的行为是否正确。如果
其次是相关的考核机制及配套措施的不完善。高职院校有 人力成本获得最大的组织利益。专业的技能岗位要分层次、分步
育,200912:13-14
错误在于自己,应主动向教师赔礼道歉,以争取对方的理解,同
自身的特点,岗位有专业技术、管理和工勤,每个岗位有不同的 骤地按聘期完成岗位晋升,争取做到部门间横向均衡、部门内各
3 陆永明.高校教师管理中的柔性管理J.高教论坛,20061:121-
时也让对方感受到自己的诚意与宽容。千万不要觉得向下属承认
技术特点,因此在实施中很难通过绩效考核指标来说明业绩,也 级别比例均衡,使每个岗位不紧缺也不冗余;管理和工勤岗位应
错误是丢面子的事。如果错误在于教师,作为领导也不能得理不
很难保证不同岗位之间的效率公平。考核次数少、仅注重考核结 在保证工作质量的基础上尽量精简机构,岗位晋升不宜过快,确
4 许青云.我国高校管理科学化中存在问题及对策研究J.管理学
饶人,心想着打击报复,而应该寻找适当的机会与教师好好沟
果,也是绩效考核中的疑难问题。相关配套措施如岗位的聘用和 保行政干部的管理能力和服务意识的沉淀。
刊,200912:79-81
通,让对方意识到自己的错误,同时体会到受到尊重与被谅解的
设置、教师进修和科研等都没有得到足够的重视,也使得激励机 推动相关福利项目的多样化。例如在带薪学术假、出国进修
5 罗天文.用制度尊重员
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