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医院薪酬管理培训讲义.ppt

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上传者:cwj1230
添加时间:2019/05/15
内容摘要:
医院薪酬管理 在市场经济条件下,职工通过在单位的生产和劳动行为,换取薪酬,以满足个人及家庭和生活需求。合理的工资制度和工资水平,可以使职工有种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增强对单位的信任感和归属感。医院的竞争是人才的竞争,个医院需要有定竞争力的薪酬吸引人才,还需要有定保证力的薪酬留住人才,如果水平太低或与外界差异过大,职工就可能去其他医院寻求机会和发展。 、薪酬的概念 狭义:薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。 广义:薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的 间接的 其他 基本工资 社会保障 带薪假期 加班工资 1.失业保险 休息日 绩效工资 2.养老保险 病事假 津贴 3.医疗保险 4.住房公积金 5.货币分房 工作 单位 其他 工作兴趣 社会地位 友谊 挑战性 个人发展 关怀 责任感 个人价值 工作环境 成就感 二、薪酬设计的步骤 个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力,要设计个科学合理的薪酬系统,般要经历以下几个关键步骤: 步 骤 结 果 1、工作分析 岗位说明书 2、岗位价值评估 薪酬层级关系图 3、员工能力评估 薪酬层级关系图 4、薪酬调查 薪酬福利调查报告 5、薪酬定位 薪酬预算方案 6、薪酬结构设计 薪酬结构 7、薪酬系统的实施 薪酬管理制度 三、 医院薪酬管理实践 我国公立医院现行的薪酬制度,基本上是按照事业单位的性质由政府统制定的,在财政、人事部门的严格管制下,难以按照现代人力资源管理的要求,结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。 随着医疗机构改革的深入,现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势,越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革,而且已经取得定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。 某医院概况 1843年由美国教会创办,已有160年历史,是所集医疗、教育、科研为体的现代化综合性三级医院,在编职工868名,开放床位840张。 二1999年的薪酬改革 分配制度改革体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,在主管部门调控的工资总量内,自主制定分配办法。建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。积极推行生产要素参与分配,大胆探索技术和管理等要素参与分配。 院长的收入按干部管理权限由上级主管部门考核后审批确定,其它所有人员的工资由基本工资和绩效工资二部分组成。 基本工资 即国家规定的工资,包括各种补贴、津贴。 绩效工资 是建立在经济效益和综合目标考核基础上,结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的种工资方案。 A:绩效工资系数 职工绩效工资系数表 职务 副院长 科主任 副科主任 兼职支部书记 组长、助理 注: 分值 7 4 3 3 2 1.院长、院党 委书记的绩 职称 正高 副高 中级 助级 员级 其他 效工资由主 分值 5 4 3 2 1 1 管部门确定. 2.职称按聘 技术含 高 中 低 用年限计算,量分值 3 2 1 每年0.2分累 计,5年为最 风险程 高 中 低 高限。 度分值 3 2 1 3.工人技师 参照中级职 学历 博士 硕士 本科 大专 中专 其他 称;高级工 分值 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 参照助级职 称;中级工 工龄 30年为最高限,工龄基础分为2分,每年0.15分累计 参照员级职 分值 称。 B:职工月收入基本工资绩效工资 1绩效工资科室结余提成÷科室绩效工资总系数个人绩效工资系数经济指标考核 2绩效工资全院绩效工资平均数个人绩效工资系数目标责任考核 3绩效工资第款或第二款的12照顾岗位 各科室绩效工资的15按月由财务部门暂扣,年终根据科室的目标考核予以发放或扣除,以15作为100计。下列情况予以扣除: ◇医疗服务质量综合满意度85 每次扣5 ◇平均住院日每超0.1天 扣2 各科平均住院日表另发,以年度考核 ◇医疗、药品收入超比例医药比例表另发 超出部分上交医院,每超1,扣除10 ◇设备、财产损失 扣10 年终经考核返给科室的绩效工资由科主任科长自主分配。科室负责人包括正副科主任、正副护士长、组长和助理各可分配最多不超过总额的10,其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付: ◇科室职工中分配 ◇科室职工家访 ◇科室职工集体活动 ◇与其他科室联谊 ◇其他认为合理的支出 上述五项分配支出必须填写医院统表格,如实上报财务科,可以不向科室职工公布。 四、某开发区中心医院薪酬改革2000年 该院是所新创办的医院,开诊初期病员稀少,效益很差,医技人员短缺,在极其困难的情况下既要维持医院运转,又要引进人才和招聘般职工,对此,我们设计了种新的薪酬系统,即全员实行岗位工资制度。 岗位工资 全院各级各类人员的岗位工资分A、B、C、D、E、F6级,按1至30年任职年限逐年递增,每任职年限的岗位工资级差分1、2、3、4、5档,分档依据为每年次的考核。 考核成绩95100分定为5档,9094分为第4档,8089分为第3档,7079分为第2档,6069分为第1档,59分以下实行高职低聘。 绩效奖励工资 医院实行院科二级核算,在严格成本核算的基础上,科级核算单位产生的积余资金将按定比例作为科室绩效奖励工资、办法。无积余科室无绩效奖励工资。行政职能、后勤等部门在全院未产生积余情况下无绩效奖励工资。 档案工资 即国家规定的基本工资和各种补贴如护龄补贴、中餐补贴等全部停止发放,作为档案工资归入职工档案,作为职工退休和调离本单位时的工资依据。 职工的养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴以档案工资为基数交纳。 五、当前施行的薪酬改革2003年 医院全面实行以岗位绩效工资为形式的年薪制分配办法。实行年薪制以坚持按劳分配和生产要素参与分配为原则,体现流业绩、流报酬精神,做到责任和权利相统、贡献与报酬相致、个人效益与单位效益相协调。通过分配制度改革,充分调动职工的积极性,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 年薪制由岗位工资和绩效工资组成,以按岗定酬为基础,按照每岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定每职工的薪酬。医院在科学定编定岗的基础上,明确岗位责任,任职条件和聘用期限,做到按岗定酬,岗薪致,岗变薪变。绩效工资与工作业绩和效益挂钩。 按照岗位职责,提出工作要求,明确任务指标,考核工作业绩,根据考核指标的结果,确定每职工的绩效工资。岗位工资按月发放,绩效工资经考核后以年度发放。 院长的年薪收入由基薪和绩薪两部分构成。基薪是年度工作的基本报酬,绩薪是年度工作和任期工作业绩的报酬,分为年度绩薪和任期绩薪两部分。院长的年薪指标由董事会确定,原则上不超过本单位职工平均工资的八倍。 二副院长、财务负责人的年薪制办法参照院长年薪制办法实行,其年薪指标和考核指标体系由董事会决定。 三其他职工的年薪制由岗位工资和绩效工资两部分构成,其年薪指标和考核指标体系由院长拟定后提请董事会批准决定。 职工的年薪制以建立完善岗位考核制度为基础,适应由身份管理向岗位管理转变的要求。围绕聘用合同所规定的岗位职责、工作任务,以岗位的考核指标体系为依据对每位职工进行考核后确定个人的年薪指标。 1、岗位工资 以医院内部岗位为基础,对每职工的岗位进行分类分级分档。 1岗位分类 按岗位性质分为:行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。 2岗位等级 按专业技术职称分为: 职级: A级:主任医师主任护师主任药师主任技师研究馆员 B级:副主任医师副主任护师副主任药师副主任技师高级工程师高级会计师高级统计师高级经济师高级政工师副研究馆员系统分析员 C级:主治医师主管药理由主管护师主管技师政工师统计师会计师经济师档案馆员图书馆员工程师高级程序员工人技师 D级:医师护师技师药师助理会计师助理工程师助理统计师助理经济师助理馆员助理政工师程序员高级工 E级:医士药士护士会计员统计员经济员图书管理员档案管理员初级程序员技术员政工员行政科员中级工 F级:初级工普工 3岗位分层 在岗位分类分级
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