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构建医院文化实现医院可持续发展

文档名称:构建医院文化实现医院可持续发展
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上传者:liang184
添加时间:2019/05/07
内容摘要:
总第630期
2016年11月
第31期
Management Observer
上句出版
构建医院文化实现医院可持续发展
唐艳
(江.苏省镇江市第一人民医院,江苏镇江.21200
摘要:医院的可持续发展是当前卫生界的一个热点,医院文化建设对医院发展枚为重要,其积极作用也
为人们所认可。但是,实际上在许多医院文化并没有得到切实的创建或真正的落实,正因此,医院文化
应发挥的巨大作用并不能得到体现。本文根据这?现状,对构建医院义化的过程进行了思考、分析,提
出了一些建议。
关键词:医院文化制度建设构建发展
中图分类号:R-01文献标识码
文化是人的生存状态,无处不在,无时不有,是人一、医院文化是医院可持续发展的文化依据
的精神人格、价值取向的基础。党的十八人以来,习近
平总『记曾在多个场合提到文化自信,在中国共产党成
文化是共同认知下形成的一种氛围,是人类在长期
95周年庆祝大会的讲话中,习总书记再次强调,要坚的意识活动和社会实践中形成的思维方式、价值观念、
定文化自信,并指出:“文化自信,是更基础、更广泛、审美情趣等。文化是大家都能认可的习惯性行为方式,
更深厚的自倍”。历史和实践告诉我们,“文化自信”长期在一种文化氛围中,原本不认同这种文化的人也会
既深且厚,深到每个人的内心,成为人们?切活动的“基被逐渐同化。作为ー种文化,医院文化是医院成员间达
因”,厚重如磐石人地,铸就成每个人面对社会各种思成的团队心理契约,它是隐含在价值观背后的基本假设
潮激荡巾的抗争耐力和思维定力。確其如此,文化自信系统,是员工思想、行为的依据,也是医院稳定和持续
才是更基础、更广泛、更深厚的自信。我们借以立身、发展的关键。医院文化让医院的每个医务人员知道如何
引以为栄的文化是什么?习近平总书记指出,在5000多做是符合组织的内在规范要求的,医院反对什么,提侣
年文明发展中や育的中华优秀传统文化,在党和人民伟什么,如何做将会违背医院的宗旨和目标。医院文化是
大斗争中孕育的草命文化和社会主义先进文化,积淀着个形成组织效能的共同的认知系统。
中华民族最深层的精神追求,代表着中华民族独特的精
在员工与医院之间,其关系维系主要依赖两种契约
神标识。文化自信就是一种实力和底气。这种自信既来关系,一种是规定双方责任、权力和利益的劳动契约关系
源于中华文化悠久的传统,又米源于我们的不断自省、另一种则是心理契约关系。这种心理契约就来源丁医院
啓和自我更新,更是我们不断求变、创新永不枯竭的文化。医院文化的灵魂是愿景的设想与构建,它是医院
动力。医院文化也是如此。
实现可持续发展的文化依据。现代医院管理的最高境界
医院文化建设是医院实现可持续发展的内在驱动力,是文化管理,当今社会,医院可持续发展的基本驱动力、
医院文化从构建到主动发挥作用是一个长期不断的过程,医院竞争力的源泉是人与文化。与传统管理的监督、命令
在它构建形成的过程中阻力、困难、迷惘、踟躇不前的惩罚的力量相比,这种源自文化层面的力量,更有凝聚力
状况在所难免。但当我们细致分析、认真对待,这些问约東力和推动力,也更有活力,更加彻底。给工作以意义
题就会迎刃而解,当医院文化真正成为医院自身的一种给员工以希望,使组织有前途。“法律能强制人达到最
属性,它所进发出的能量、所产生的必然内驱力,将维低标准,文化则引导人达到最高标准”,正是从这个角
护并遵循最合理的原则促进医院良性循环,和谐发展,度上看,文化管理才是医院管理的最高境界。让这种“徳
推动医院走向更美好的明天
的标准成为医院的核心价值观,以此计员工与医院在心
182
万方数据
中国医院管理
理上形成一种默契,即员工将个人目标与组织目标结合
文化管理产生医院可持续发展的内驱力
在一起,认同医院的共同追求和愿景,主动承担责任并
进行自主管理。·旦融入日常管理,文化就会自然而然
在当代中国,医院的制度成本极高,医院的文化理
成为推动医院实现功利目标的清晰明确的选择,从単纯念和行为相背离者众。追根溯源,这与两种巾国医院成
的思想引导而全面升华为一种理性的管理手段。如在理长发展过程中的基本文化现象有密切关系:一是员工普
念上确定了医院提信什么、反対什么;在战略上规定了遍缺乏心理契约,医院管控效果复杂无效或低效、制度
医院做什么、不做什么:在价值观上明确了追求什么、成本高。其根源在于,医院文化没有落地,仅仅停留在
放齐什么。
时的口号和词语上,医院行为与员工行为缺少自律机
制,医院文化缺乏内在的推进机制利执行系統,医院内
医院文化是保障医院和谐发展的沟通桥梁部运行成本高。二是医院的文化理念很先进也很时髦“在
天上飘”,医院领导与员工的行为则“在地上爬”,医
医院实现可持续发展必须解决炳个文化层面上的基院理念与医院行为严重背离,医院文化不接地气,造成
木问敖:一是对医院的未米发展,医院领导者要首先定“文化虚脱症”。所以,必须将“使医院的文化生根落地”
成战略性的系统思考:二是要重新思考和确立医院的使作为重中之重,起草医院文化纲领时应当重实际、重过程,
命追求、愿景和核心价值体系,即根椐现实情况寻找持要在心理契约的基础之上建立制度,把医院文化渗透到
续存代的理念依据。医院文化纲领的起草,就是要确立制度建设、流程建设以及员工的行为规范巾去,而不能
和研究医院的追求、使命,确立医院的核心竞争力,以仪仪拿出一个不切实际的时髦文木,要使员工行为潜移
及医院未来的战略发展轨迹。在为医院提供可持续性发默化地从他律走向自律,使医院进入组织管理的最高境
展的文化依据的同时,医院文化还将自然而然地发挥桥界一一文化管理。
梁作用,为所有员工提供沟通的可能与途径。
医院进行文化继承与创新即文化管理的头号改人是
在工作实际中,我们发现在中国医院成长和发展过不愿意改变自已、漠视变化、习惯性的思维方式等工作
程中的一个特有现象,即医院高层与中、基层难以达成生活的惰性态度。当下,给医院文化入活カ,尤其要
共识并存在沟通障得。而医院文化纲领实际上就是一个注重以下四点:是队协作精神,个人的力量终究有
共同的语言系统,是寻找一个传递系统,通过这个系统限并且也容易出现偏颇,而团队的合力要强人和有力得
形成面向未米的、医院上下?心的凝聚力,对可持续发多,更有感染性和号召力;二是以病人为中心,医院以
展的基本问题达成共识、形成强大合力。对新形势,治病救人为本,无论世事如何发展治病救人都是医院存
医院想在激烈的竞争中谋求发展,其流程的再造和组织在的根本,因此病人是医院切活动的中心;三是平等
变革已成为必然。但新的流程及组织缺乏深层次的文化对待员工,对平等的追求是人类与生俱来的木能,平等
支持,同时,根深带固的传统意识等,都导致员工在变不仪是一种物质生存需求同时更是·种精神需求,对员
革过程中退疑、迷茫而不愿跟进。因而,这既是一个组工特別是优秀员工来说,待遇固然重要,但一个平等的
织变革的过程,·个员工的自我超越的过程,也是·个竞争环境可能更为重要:四是激励与创新,个良好的
文化创新的过程。它需要强有力的支持与明确的领导与激励机制将获得的是意想不到的收益,对创新的倾斜政
引导,需要全体贝工为と贡献心智。
策也会给医院带来无穷新鲜活力。
特别是对于优秀人オ,医院必须拥有优秀人オオ能
在多数医院里,医院希望形成的医院文与实际的医
更好发展,而优秀人オ只有融入医院文化才能如鱼得水。院文化差距甚大,而在那些优秀的医
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